"нАйТи ответ" #6

ТЕЗИСЫ ДОКЛАДОВ И ПРОФИЛИ ДОКЛАДЧИКОВ

1. Доклады

1.1. Виктория Придатко - "Собеседование как свидание"
1.2. Михаил Завилейский - "Органический и механистический подходы к управлению многокультурной распределенной IT-компанией"
1.3. Элеонора Якименко - "C&B - «горячая HR точка» современного бизнеса. Как удержать сотрудников и тратить минимум на ФОТ?"
1.4. Светлана Постаногова - "Малобюджетный HR-брендинг. Это реально"
1.5. Анна Баранова - "Коммуникации в ИТ-компании: онлайн и оффлайн"
1.6. Ангелина Журавлева - "Сложности и пути их преодоления при создании и внедрении автоматизированной системы оценки эффективности деятельности(Performance review) для распределенных команд"
1.7. Марина Варзар - "Корпоративная социальная сеть ЕМС: от внедрения до результатов"
1.8. Ольга Бармаш - "Развитие карьеры в сервисной ИТ компании"
1.9. Анастасия Кузьминцова - "Найти и удержать айтишников в маленьком городе"
1.10. Юлия Герасимович - "Практика организации ИТ-конфереций и других мероприятий для разработчиков"
1.11. Мария Щекотовская - "Альтернативный способ привлечения новых сотрудников или как мы делали свою школу iOS разработчиков"
1.12. Юрий Шиляев - "Исповедь тренера. Или почему тренинги работают так плохо"
1.13. Наталья Семичастнова - "Миссия – красивый лозунг или смысл существования компании"
1.14. Олеся Плотникова, Андрей Кузьмичев - "Больше, чем привести в переговорку"
1.15. Александр Орлов - "Обучение в IT - заметки на полях тренерского бизнеса"
1.16. Павел Фролов - "Сила сообщества: кейсы по работе с linux-сообществом из опыта ГНУ/Линуксцентра"
1.17. Евгения Удалова - "HR-партнер: миф или реальность?"
1.18. Ростислав Яворский - "Инструменты краудсорсинга для HR"
1.19. Александр Красс - "Ликбез для HR-ов в IT"
2. Мастер-классы
2.1. Денис Каланов - "Профиль рекрутера в социальных сетях – каким он должен быть?"
2.2. Фаина Лернер - "Корпоративные культуры в IT компаниях - какие бывают, как сформированы. Возможно ли поменять?"
2.3. Сергей Шамбер - "Давайте хантить с пользой!"
2.4. Анна Баранова, Ирина Сошкина - "Работа+игра. Геймификация в управлении персоналом"
2.5. Екатерина Мельникова - "Алло! Галочка? или Особенности общения с IT-специалистами по телефону"
2.6. Денис Каланов - "Обзор рынка заработных плат. Как провести его "своими силами"
2.7. Павел Буков - "Особенности оценки сотрудников IT-компаний"
3. Блиц доклады
3.1. Надежда Михайлова - "HR Backoffice. Эффективная система учета рабочего времени. Программисты программистам"
3.2. Юрий Висневский - "Секондмент-проект «Работа по обмену»"
3.3. Анна Бондаренко - "Отстройка от конкурентов. Как взаимодействовать с ВУЗами"
3.4. Лейла Новрузова - "Практики взаимодействия с ВУЗами"
3.5. Ирина Шахова - "Практики применения коучинга в IT компании"
3.6. Мария Макарова - "Позиционирование работодателя: о чем маркетологи говорят уже 30 лет, а HR-ы до сих пор не в курсе"
4. Круглые столы
4.1. Элеонора Якименко - "Будущее HR в IT компаниях"
4.2. Денис Каланов - "Социальные сети на службе HR-а"

 

1. ДОКЛАДЫ

1.1. Виктория Придатко (профиль) HR-Maverick, Киев, Украина

Собеседование как свидание

По мнению автора в рекрутинге есть пересечение с личной жизнью. На свидании, мы стараемся показать себя с лучшей стороны, завлечь "кандидата" :) для последующего найма (замужества и женитьбы:)).

Но часто, в рекрутинге, как и в жизни, как только кандидат согласен, мы начинаем вести себя по другому.
В докладе в легкой форме будет рассказано о том, как сделать свидание (собеседование) завлекательным, и последующий найм до золотой свадьбы :)

 

 

 1.2. Михаил Завилейский (профиль) Генеральный менеджер, Dataart, Санкт-Петербург, Россия

  Органический и механистический подходы к управлению многокультурной распределенной IT-компанией

Все IT-компании, похожи, а занимающиеся оффшорным программированием – очень похожи. Но несколько процентов разницы в ДНК делают людей не слишком похожими на кроликов, и для инсайдеров индустрии компании таки отличаются. Львиная доля отличий связана с тем, как лидеры видят свой бизнес – как растущий и обретающий самостоятельность организм, или как отлично отлаженный механизм, способный работать с минимальным вмешательством.

В докладе будут рассмотрены основные практические различия в применении того или иного подхода и обнаруженные DataArt ключевые преимущества и недостатки органического подхода.
Как организовать грейдинг и пересмотр зарплат? Как организовать обучение? Что делать при быстром росте и открытии новых офисов, а что в кризисы? Хорошо ли соревноваться друг с другом и с конкурентами? На эти и другие вопросы нет однозначного ответа, но важно учиться отсекать заведомо плохие решения и осознавать цену выбора одной из хороших возможностей.

 

1.3. Элеонора Якименко (профиль) HR-бизнес консультант, Санкт-Петербург, Россия
C&B - «горячая HR точка» современного бизнеса. Как удержать сотрудников и тратить минимум на ФОТ?

Фонд оплаты труда – это существенная часть затрат любой организации. С точки зрения коммерческой эффективности предприятия, затраты на ФОТ необходимо минимизировать и при этом иметь возможность управлять этой статьей затрат гибко.

С другой стороны, трудовое законодательство очень защищает сотрудника в области оплаты труда. Да и общая ситуация на рынке труда (демографическая яма, объективная нехватка конкретных квалифицированных ресурсов) явно не способствует тому, что мы можем не обращать внимание на зарплатные притязания сотрудников.

Вот и находится HR в «горячей точке» противоречивых требований и задач, решая дилемму удержания сотрудников и в то же время снижая и оптимизируя ФОТ.

Какие есть пути решения этой непростой задачки? Как построить систему? Как управлять ФОТ?
В докладе будут предложены возможные способы и подходы к решению.

Ну и конечно, рассмотрим ряд конкретных текущих проблем: например, кандидат хочет больше, чем мы платим его коллегам. Руководитель требует человека и готов брать его на любых условиях. Что делать? Заваливать проект или нарушить баланс?

 

1.4. Светлана Постаногова (профиль) Руководитель группы маркетинга, Exigen Services, Санкт-Петербург, Россия
Малобюджетный HR-брендинг. Это реально

Не секрет, что в современных условиях кризиса многие компании вынуждены оптимизировать структуру своих расходов. И очень часто именно маркетинговые и HR статьи бюджета попадают под сокращение. Безусловно, это сокращает возможных круг мероприятий для поддержания HR-бренда. Однако, людей по-прежнему нужно удерживать и привлекать. Распространенным заблуждением является мнение, что без денег сделать это невозможно. Однако есть и другой выход – малобюджетный. О нем и расскажем. В докладе рассматривается малобюджетный внутренний HR-брендинг на примере компании Exigen Services: специфика, разработка, ресурсы, инструменты информирования, вовлечения, мотивации, получения обратной связи.

 

1.5. Анна Баранова (профиль) Руководитель отдела по работе с персоналом, СКБ Контур, Екатеринбург, Россия
Коммуникации в ИТ-компании: онлайн и оффлайн

В докладе мы рассмотрим, как организовать коммуникации в крупной распределенной ИТ-компании, что работает, а что нет. Поговорим о формах взаимодействия по вертикали, горизонтали, в проектах и между проектами. Ответим на вопрос, стоит ли управлять коммуникациями и как это сделать более эффективно.

 

1.6. Ангелина Журавлева (профиль) HR менеджер, Exigen Services, Санкт-Петербург, Россия
Сложности и пути их преодоления при создании и внедрении автоматизированной системы оценки эффективности деятельности (Performance review) для распределенных команд

Перформанс тул как средство оценки и развития персонала.

• Функциональность.
• Применимость.
Сложности и пути их преодоления на этапе создания.
• Сбор требований.
• Подбор команды разработки.
• Согласование модели Перформанс тула.
Сложности и пути их преодоления на этапе внедрения в распределенные офисы. 
• Обучение.
• Работа с сопротивлением.
• Процесс использования.
• Контроль использования.
Анализ результатов и работа над ошибками.

 

1.7. Марина Варзар (профиль) Менеджер по персоналу, EMC, Санкт-Петербург, Россия
Корпоративная социальная сеть ЕМС: от внедрения до результатов

EMC запустила свою корпоративную социальную сеть «EMC|One» в 2008 году. За прошедшие 4,5 года компания прошла все стадии и сложности на пути ее внедрения. Сейчас ЕМС с увереностью может сказать, что проект оказался весьма успешным, удалось превратить социальную сеть из площадки для обсуждения «Где я провел лето?» в место для обсуждения конкретных рабочих задач, что самое важное - создать глобальное профессиональное сообщество по интересам.

В докладе автор поделится своим личным опытом и наблюдениями, т.к. принимал участие в проекте по внедрению сети в Центрах Программных Разработок ЕМС в России, США, Индии, Китае.

Какие темы будут затронуты:
- как начать внедрение сети
- возможные ошибки и опасности на этом пути
- примеры конкретных сообществ в EMC|One и несколько рабочих кейсов

 

1.8. Ольга Бармаш (профиль) Директор по персоналу, Рексофт, Санкт-Петербург, Россия
Развитие карьеры в сервисной ИТ компании

В докладе речь пойдет о системе развития и роста для ИТ специалистов в компании по заказной разработки ПО средних размеров. 

Предлагаемая система базируется на выработке профилей компетенций по ролям, возможности горизонтальных переходов, регулярной обратной связи по динамике развития.

 

1.9. Анастасия Кузьминцова (профиль) HR Generalist, Sintez Technologies Ukraine, Николаев, Украина
Найти и удержать айтишников в маленьком городе

Как выжить в небольшом городе, где каждый сотрудник на вес золота, как конкурировать с брендом уже известных компаний, их классными офисами и многими другими «плюшками». Роль HR-а в создании положительного имиджа компании. Как HR помогает процветанию (или наоборот) бизнеса компании в условиях небольшого города (поиск, удержание и мотивация персонала). Какими качествами должен обладать такой региональный HR Generalist, который фактически является три в одном: рекрутером, HR менеджером и PR специалистом.

 

1.10. Юлия Герасимович (профиль) Директор, IT-People.ru, Екатеринбург, Россия
Практика организации ИТ-конфереций и других мероприятий для разработчиков

Образовательные мероприятия для ИТ-специалистов могут решать сразу несколько задач: продвижение HR-бренда, личное знакомство с опытными разработчиками и тимлидами, популяризация используемой технологии, обучение и отбор новичков и прочее. Всё это обуславливает растущий интерес у ИТ-компаний к организации своих собственных мероприятий или грамотному участию в "чужих". Опытом организации подобных ивентов я хочу поделиться в своём выступлении. Дам конкретные инструкции и алгоритмы и расскажу про грабли, на которые мы наступили, чтобы у вас была возможность их обойти.

 

1.11. Мария Щекотовская (профиль) HR менеджер, e-Legion, Санкт-Петербург, Россия
Альтернативный способ привлечения новых сотрудников или как мы делали свою школу iOS разработчиков

В докладе автор поделится опытом организации и проведения школы iOS разработчиков. Плюсы, минусы, сложности, затраты, что и сколько можно получить на выходе.

 

1.12. Юрий Шиляев (профиль) Менеджер по развитию карьеры, EPAM Systems, Минск, Беларусь
Исповедь тренера. Или почему тренинги работают так плохо

Вы читали, что пишут тренеры в своих силлабусах? "50% тренинга - практика". Супер. "После тренинга участники умеют то-то и то-то". Отлично! Я тоже так пишу. 

На практике все хуже. За один день человек не избавляется от слов паразитов в разговоре с клиентом, и не научится планировать проекты, как это делают профессиональные планировщики и менеджеры. Чтобы научиться этому уйдут недели и месяцы упорной работы. 
Мы это понимаем. Тренинг это лишь часть большой работы - начиная с менеджеров и заканчивая самим обучаемым. Сюда входит много всего - построение системы управления, выделение требований и компетенций к кадрам, индивидуальные планы развития, постановка целей, менториг, обучение в рабочей среде, коучинг, литература… ну и тренинги, конечно. 
Речь пойдет о правильном использовании инструмента под названием "тренер" и разнице между образованием и производственным обучением.

 

1.13. Наталья Семичастнова (нет профиля) Директор по развитию бизнеса, Астрософт, Санкт-Петербург, Россия
Миссия – красивый лозунг или смысл существования компании

Миссия компании определяется на этапе становления компании и редко меняется. Но мы через 20 лет существования компании решили пройти этот путь вновь. Переосмыслить, зачем мы работает, кому помогаем, кому нужны. Что мы полезного несем в мир и самое главное зачем!? В докладе будут представлены материалы стратегических сессий, на конкретных примера показаны ситуации, с которым пришлось столкнуться.

 

1.14. Олеся Плотникова (профиль) Рекрутер, Объединенная компания Афиши и Рамблера, Москва, Россия
Андрей Кузьмичев (профиль) Руководитель отдела тестирования, Объединенная компания Афиши и Рамблера, Москва, Россия
Больше, чем привести в переговорку

Многие соискатели считают рекрутеров бесполезными созданиями, которые существуют только для того чтобы проводить их в переговорку. Многие заказчики считают рекрутеров бесполезными созданиями, которые существуют только для того, чтобы провожать соискателей в переговорку. Многие рекрутеры считают себя бесполезными созданиями, которые существуют только для того, чтобы провожать соискателей в переговорку. 

Мы расскажем о том, как устроен процесс рекрутмента в Объединенной компании Афиши и Рамблера и что мы делаем до и после того как проводили соискателя в переговорку.

 

1.15. Александр Орлов (профиль) Бизнес-тренер, со-основатель "Стратоплан.Ру", Санкт-Петербург, Россия
Обучение в IT - заметки на полях тренерского бизнеса

Мы работаем в обучении IT-специалистов и IT-руководителей суммарно более 10 лет. Наши семинары и тренинги посетили более 4000 человек их сотен IT-компаний от крупных до небольших. Мы делали и делаем обучение в разных компаниях и разных форматах (некоторые форматы мы же и придумываем):

• Открытые и корпоративные живые семинары и тренинги
• Длительные программы онлайн обучения
• Распределенные семинары через видео-трансляцию
Мы пробовали онлайн обучение через вебинары и сервисы видео-трансляций, мы делали обязательными домашние задания и отчисляли тех, кто их не делает, мы делали программы длительностью до одного года - в общем, скучать не приходилось.

За все это время и опыт накопилось немало наблюдений, что хорошо работает в обучении ITшников, что не работает вовсе. Какие методики имеет смысл использовать в работе с взрослыми и умными людьми, чтобы они открывали свой мозг навстречу обучению, а почему иногда вместо этого они включают режим жесточайшего троллинга.

Этими наблюдениями я и хотел бы поделиться в своем докладе. Если вы организовываете обучение в своей компании, выбираете тренинги и тренеров, помогаете своим сотрудникам готовить семинары и тренинги, то эти наблюдения помогут избежать вам некоторых ошибок и сделать процесс обучения так, чтобы люди потом говорили за это спасибо.

 

1.16. Павел Фролов (профиль) Генеральный директор, ЗАО "Мезон.Ру", Санкт-Петербург, Россия
Сила сообщества: кейсы по работе с linux-сообществом из опыта ГНУ/Линуксцентра

Доклад основан на практическом опыте ГНУ/Линуксцентра по сотрудничеству с сообществами пользователей и разработчиков ОС GNU/Linux, свободного программного и аппаратного обеспечения.

В информационном обществе, которое сегодня зарождается на планете Земля, просыпается очень мощная сила -- сила сообщества. Сообщества объединяются через интернет-ресурсы на добровольной основе вокруг самых свободных, самых креативных и самых трудолюбивых людей. Эти люди критически мыслят, сами себя мотивируют на деятельность ради процветания общества и часто не рассчитывают на материальное вознаграждение за результаты своего труда.

Коммерческим компаниям зачастую бывает сложно построить конструктивные отношения с сообществом. Этот процесс напоминает работу сапера -- любая ошибка может стать фатальной. Сообщество нетерпимо к лихоимству, жадности, неправде и несправедливости. Однако компания, заслужившая доверие и поддержку сообщества становится непобедимой и получает мощные дополнительные ресурсы со всего мира в виде потенциальных сотрудников, волонтеров, заказчиков, бизнес-идей и даже источников финансирования.

Этими наблюдениями я и хотел бы поделиться в своем докладе. Если вы организовываете обучение в своей компании, выбираете тренинги и тренеров, помогаете своим сотрудникам готовить семинары и тренинги, то эти наблюдения помогут избежать вам некоторых ошибок и сделать процесс обучения так, чтобы люди потом говорили за это спасибо.

 

1.17. Евгения Удалова (профиль) Руководитель службы персонала группы компаний CUSTIS, Москва, Россия
HR-партнер: миф или реальность?

Что современный руководитель проекта (отдела разработки) знает об управлении персоналом? Как ни удивительно — достаточно много, особенно если тема управления ему близка и интересна. Чаще всего руководители хорошо понимают, что ключ к успеху — это грамотная работа с людьми.

Зачем тогда нужен HR-специалист и нужен ли он вообще? Нужен, если он перестает мыслить об управлении персоналом только в терминах «подбор, обучение, мотивация, оценка». Если он начинает разбираться в производственном процессе, задумывается об эффективной организации труда, а вопрос экономической эффективности и целесообразности для него так же важен, как и для руководителя проекта или практики.
Тогда HR-специалист становится HR-партнером. Какие ассоциации вызывает у вас слово «партнер»? «Доверие», «поддержка», «работа на общие цели и задачи», «конструктивная критика» — наверняка что-то подобное?
Мы в компании CUSTIS уже два года стараемся работать в соответствии с «Манифестом HR-партнера». Что это означает на практике?

 

1.18. Ростислав Яворский (профиль) Менеджер по связям с интернет-партнёрами, департамент "Виртуальное Сколково", Фонд Развития и Коммерциализации Новых Технологий (Фонд "Сколково"), Москва, Россия
Инструменты краудсорсинга для HR

Краудсорсингом обычно называют использование ресурсов толпы для решения какой-то прикладной задачи, например, создания энциклопедии всего (Wikipedia), разработки софта (Linux), мониторинга кризисных ситуаций (Ushahidi) или коллективного решения сложных задач (Witology).

В своей презентации я расскажу об использовании краудсорсинговых проектов для поиска и развития талантов в корпоративной среде.

 

1.19. Александр Красс (профиль) CEO & Co-founder at IT-Portfolio, CTO & Co-founder at MRV Game (мафия.рф), Санкт-Петербург, Россия

Ликбез для HR-ов в IT

Я расскажу о чем нужно знать HR'у и рекрутеру, когда он говорит с IT-профессионалами или теми, кто хочет ими стать. В этой среде много тонкостей и незнакомых "не-IT"-человеку терминов: C++, C#, JavaScript, frontend, backend, Ajax, .NET и так далее.

 

2. МАСТЕР-КЛАССЫ

2.1. Денис Каланов (профиль) Директор по развитию, IT-Доминанта, Санкт-Петербург, Россия

Профиль рекрутера в социальных сетях – каким он должен быть?

На мастер-классе будет наглядно продемонстрировано как должен выглядеть профиль IT рекрутера во всех социальных сетях. Что работает, а что нет. И как это все поможет рекрутеру в его работе.

 

2.2. Фаина Лернер (профиль) Директор по персоналу, Петер-Сервис, Санкт-Петербург, Россия
Корпоративные культуры в IT компаниях - какие бывают, как сформированы. Возможно ли поменять?

Дискуссионная сессия, в которой предполагается активное участие аудитории. Для HRов и руководителей.

1. Разложим культуры компаний представленных на сессии, по конкретным составляющим. 
2. Составим "карту IT рынка" с точки зрения корп. культур представленных компаний.
3. Рассмотрим и обсудим, какие аспекты необходимо изменить, какие инструменты применить, если есть потребность изменить культуру. И при каких условиях это возможно сделать. 
4. Обсудим типичные ошибки при попытках воздействовать на корп. культуру компании

 

2.3. Сергей Шамбер (профиль) HR Директор, ALTOROS Development, Минск, Беларусь
Давайте хантить с пользой!

Многие IT-компании проводят сами или активно поддерживают различные профессиональные ивенты, создают у себя в блогах и на сайтах полезный контент. Отделы HR уже привычно используют в работе CRM-системы или просто формируют персонифицированную базу кандидатов. Массовая рассылка писем потенциальным сотрудникам уже давно стала традиционным инструментом и даже успела сформировать у кандидатов заметную «усталость». Давно никого не удивишь и прямым хантингом. А если все это соединить вместе? Для тех, кто еще не пробовал, предлагаю этому научиться.

Речь пойдет о четырех-этапной модели рекрутинга, в основе которой лежит Direct marketing с обратной связью. Обязательное условие - это готовность не просто хантить или хайрить, но и приносить реальную пользу всему сообществу специалистов, на которых вы «положили глаз», т.е. не только брать, но и отдавать. В результате вы получаете мощный инструмент, который позволяет привлекать в компанию классных специалистов с горящими глазами.

 

2.4. Анна Баранова (профиль) Руководитель отдела по работе с персоналом, СКБ Контур, Екатеринбург, Россия
Ирина Сошкина (нет профиля) Москва, Россия
Работа+игра. Геймификация в управлении персоналом

Геймификация в управлении персоналом». На мастер-классе мы поговорим об использовании игровых механик в управлении персоналом, рассмотрим практические кейсы и обменяемся опытом.

 

2.5. Екатерина Мельникова (профиль) Ведущий консультант по подбору персонала, IT-Доминанта, Санкт-Петербург, Россия
Алло! Галочка? или Особенности общения с IT-специалистами по телефону (мастер-класс)

В ходе мастер-класса мы обсудим структуру телефонного интервью, подробно остановимся на каждом модуле.

Достаточно ли 5 минут разговора для того, чтобы составить впечатление о кандидате и принять решение?
Потренируемся отказывать кандидатам, если он нам не подходит.
Поговорим о запросах рекомендаций, как это делать эффективно и не навязчиво.

 

2.6. Денис Каланов (профиль) Директор по развитию, IT-Доминанта, Санкт-Петербург, Россия
Обзор рынка заработных плат. Как провести его "своими силами"

В рамках часового мастер-класса я научу как правильно проводить исследования рынка заработных плат самостоятельно.

Расскажу как читать полученные результаты и какие делать выводы на их основании.

 

2.7. Павел Буков (профиль) Генеральный директор, RQlab, Москва, Россия
Особенности оценки сотрудников IT-компаний

В ходе мастер-класса Вы узнаете, о том каковы плюсы и минусы использования различных методов оценки персонала, какие необходимы ресурсы, какие сервисы предпочтительнее и для каких ситуаций.

 

3. БЛИЦ ДОКЛАДЫ

 

3.1. Надежда Михайлова (профиль) Директор по персоналу, Эксперт-Система, Санкт-Петербург, Россия

HR Backoffice. Эффективная система учета рабочего времени. Программисты программистам

Как вести фактический учет рабочего времени в компании со свободным графиком работы? Как сделать так, чтобы на свободолюбивых айтишников не давили законодательные нормативы оформления отпусков, командировок и пр.? Все HR специалисты знакомы с 1С и знают, что этот инструмент предназначен для сотрудников кадровой и бухгалтерской служб. Я расскажу об уже существующем продукте, который позволяет вести учет рабочего времени самим сотрудникам и их непосредственным руководителям. Легко и быстро. А эйчарам остается лишь иногда контролировать и нажимать кнопку, чтобы информация попала в 1С. Административная и проектная структуры up to date, все виды отсутствий, командировки, копии документов, личные данные, всевозможная живая статистика и аналитика, согласование изменений заработных плат, многоуровневая система доступов и многое другое – это продукт HR Backoffice, созданный программистами и эйчарами для IT специалистов и их руководителей.

 

3.2. Юрий Висневский (профиль) Коммерческий директор, ГК "СКАУТ", Санкт-Петербург, Россия
Секондмент-проект «Работа по обмену»

Коммерсанты и разработчики не редко являются обособленными лагерями во внутрикорпоративном пространстве. А если компания переживает бурный рост, в ней формируются узконаправленные рабочие группы и выделяются отдельные подразделения, то сотрудники все сильнее углубляются в свои рабочие процессы, реже обращают внимание на то, чем занимаются их коллеги в других направлениях. Разобщенность увеличивается. На местах пропадает целостное видение работы компании, и как следствие, теряется ощущение значимости своего вклада в общий процесс.

На примере реализованного в нашей компании секондмент-проекта «Работа по обмену», мы расскажем, как можно повышать информированность сотрудников о деятельности их коллег в других отделах, повышая при этом командный дух и усиливая дружественную атмосферу. А также расскажем, скольких еще зайцев можно поймать, используя такую схему.

 

3.3. Анна Бондаренко (профиль) Директор по персоналу, ООО "Рус Визардс", Таганрог, Россия
Отстройка от конкурентов. Как взаимодействовать с ВУЗами

IT компаний становится все больше, мало уже просто искать, надо растить специалистов в компании. Где взять желающих расти? Один из вариантов – ВУЗ. Но как в этом случае сделать так, чтобы “Нужные” выпускники шли к вам, а не к конкуренту? 

Отстраиваемся от конкурентов, делаем компанию уникальной в глазах студентов и выпускников.

В рамках доклада мы обсудим: 
• чем можно пользоваться, чтобы отстроится от конкурентов в разрезе привлечения выпускников профильных специальностей;
• как быть уникальным и запоминающимся для студентов, как на это может повлиять именно НR (традиционные методы, инновационные методы, кейсы по проведению собеседования с выпускниками)

Поделимся опытом проведения массовых наборов, индивидуальных собеседований.

Обсудим 3 основных правила, которыми нужно руководствоваться при работе со студентами и выпускниками:
1. Будь проще. 
2.Отвечай каждому обратившемуся. 
3. Поддерживай престиж компании

 

3.4. Лейла Новрузова (профиль) HR Manager, EPAM Systems, Самара, Россия
Практики взаимодействия с ВУЗами

Доклад затрагивает тему взаимодействия с ВУЗами.

Автор раскроет следующие вопросы:
- PR внутри ВУЗа, продажа компании;
- PR внутри компаний, мероприятии для привлечения студентов;
- взаимовыгодное сотрудничество ВУЗа и компании;
- обучение студентов, лаборатории при ВУЗах;
- мотивация, адаптация студентов.

 

3.5. Ирина Шахова (профиль) HR директор, компания Signus Labs, Санкт-Петербург, Россия
Практики применения коучинга в IT компании

Коучинг - относительно новое явление для Российских компаний, и мне бы очень хотелось, чтобы об этом явлении у HRов, руководителей и владельцев бизнеса была верная, полная и актуальная информация.

Как коуч-консультант, HR и владелец бизнеса с десятилетним стажем хочу поделиться практиками применения коучинга в компаниях и передать информацию из первых рук.

Основная цель доклада - на практических примерах компаний познакомить слушателей с понятием "коучинг"; определить, каким образом применение коучинга повышает эффективность бизнеса, какие проблемы решает этот инструмент, в каких ситуациях оправданно привлекать внешнего консультанта, а в каких, проблему можно решить "изнутри".

 

3.6. Мария Макарова (профиль) iChar, Операционный директор, Санкт-Петербург, Россия
Позиционирование работодателя: о чем маркетологи говорят уже 30 лет, а HR-ы до сих пор не в курсе

 

Когда мы, HR-ы, говорим об HR-брендинге, мы сразу вспоминаем про плюшки, теннисные столы, икру на корпоративах и прочие приятные и полезные вещи. Но начисто забываем о том, что если все работодатели сделают по бутерброду с икрой, найти в этой куче именно наш бутерброд - задача для кандидата почти непосильная.

Меж тем, маркетологи решили эту задачу еще лет 30 назад, придумав позиционирование, и в современных реалиях рынка труда в IT эта их находка оказывается крайне полезной и для нас, HR-ов и рекрутеров.

Так что давайте поговорим о том, как работодателю:

- Выделиться из толпы и стать единственным и неповторимым
- Найти свою нишу на поле, где все ниши (казалось бы) заняты
- Выиграть битву за умы и обойтись при этом без жертв. Ну или почти без жертв!

 

4. КРУГЛЫЕ СТОЛЫ

4.1. Элеонора Якименко (профиль) HR-бизнес консультант, Санкт-Петербург, Россия

Будущее HR в IT компаниях

IT компании, как правило, являются флагманами изменений. Инновации, прорывы, новые подходы. Успешно функционировать в такой среде можно, только соответствуя скорости ее изменений и интегрируясь в изменяющуюся среду.

Тот самый «настоящий» HR (тот, который не бесполезен) – действует проактивно: не интегрируется в уже изменившуюся среду, а создает возможности и фасилитирует изменения. Значит, к HR-у требования повышенные.

Скорость изменений все возрастает, а в IT, похоже, в геометрической прогрессии.

Что это значит для HR? Какое будущее его ждет? Останется ли HR HR-ром или превратится во что-то другое, или просто перестанет существовать? HR3.0? Agile HR? HRAS (облачные HR технологии)?

На нашем круглом столе мы помечтаем. Мы вместе подумаем, каковы HR технологии будущего и, значит, каким будет HR будущего. Давайте делать завтрашний HR своими руками сегодня.

 

4.2. Денис Каланов (профиль) Директор по развитию, IT-Доминанта, Санкт-Петербург, Россия
Социальные сети на службе HR-а

Социальные сети глубоко вошли в жизнь каждого из нас и сегодня трудно найти человека в большом городе, которого нет ни в одной социальной сети. А раз мы все попали в эти сети, значит мы должны научиться использовать их возможности и ресурсы. А возможностей для работы в социальных сетях масса и с каждым годом их становится все больше. Социальные сети – это интернет в интернет.

О чем мы поговорим за нашим круглым столом?
О правилах и ошибках при ведении корпоративных групп в социальных сетях.
Отслеживание поведения сотрудников компании в социальных сетях, блогах и микро-блогах.
Сбор дополнительной информации о кандидатах в социальных сетях: что важно, что не важно.
Что дает компании тематический корпоративный блог и как привлечь к его ведению сотрудников.
И многие другие вопросы…