Международная IT HR конференция «нАйТи ответ! Белые Ночи» #8

О чем на самом деле думают сотрудники. Стандартные и нестандартные инструменты обратной связи из реальной практики

Выступление построено исключительно на разборе реальных кейсов использования инструментов обратной связи и мотивации в конкретной компании. Каким образом своевременно и в полном объеме собирать и давать обратную связь сотрудникам, как применять собранные данные в управленческих решениях, как использовать обратную связь в программах мотивации. Поговорим и о стандартных способах, таких как опросы, в т.ч. с применением маркетинговых технологий, например, методики NPS (Net Promoter Score), и о набирающих популярность инструментах, таких как геймификация. Рассмотрим реальные кейсы из практики: что работает, а что нет, побочные отрицательные и положительные эффекты, эволюция инструментов по мере роста компании, что сейчас делали бы иначе, чтобы избежать ошибок и в чем реальность превзошла ожидания.

HR Bullshit в IT

Стандартный функционал HR/рекрутер описанный в книгах и статьях это: найм, адаптация, мотивация, оценка, обучение. 

Часто HR просто делают функционал, не понимая его смысла и полезности, и даже наносит вред. Все эти грейды, KPI, наставники, мотивация, оценка эйчаром программистов (особенно меня умиляет). Я расскажу об очевидном идиотизме в айтишном ичаре, который почему то до сих пор работает и мы подумаем, какую непоправимую пользу HR  может принести в компанию кроме пары сисек :)

Закрытая встреча тайного ордена мастеров HR. Разработка и испытание универсального оружия "убийственный аргумент"

Встреча для тех, кому доводится внедрять изменения, убеждать менеджеров в очевидном, продавать неоднозначные решения. Давайте попробуем разработать или вспомнить аргументы для типичных ситуаций, в которых оказывается каждый проактивный HR!

Управление контентом во внутренних коммуникациях, или Как превратить корпоративный портал в полноценное СМИ

Внутренние коммуникации - одна из самых популярных тем в HR-сообществе. Сейчас даже небольшие компании начинают задумываться о создании собственных порталов и сообществ, и традиционно эта работа ложится на плечи специалиста по персоналу. HR поначалу относится к задаче с энтузиазмом - пишет красочный отчет о новогоднем празднике, устраивает опрос, проводит конкурс. Но понемногу темы иссякают, и вот уже корпоративный паблик покрывается пылью и плесенью, тишину его лишь изредка нарушает какой-нибудь ретвит перепоста из инстаграма, а сотрудники, не успев подписаться, удаляют сообщество из лент. В этом докладе мы не будем теоретизировать и пытаться доказать, что внутрикорпоративные коммуникации очень важны. Вместо этого мы обратимся к практической стороне проблемы и попробуем ответить на простой вопрос - "о чем писать?". Мы возьмем за основу практику СМИ - то есть, той индустрии, для которой распространение информации является смыслом существования, и посмотрим, какие же журналистские инструменты могут помочь нам, HR-специалистам, в деле выстраивания и поддержания системы внутренних коммуникаций в компании.

(мастер-класс) Технический скрининг не Rocket Science, или техническое собеседование тестировщика для рекрутера.

Провести скрининговое интервью и сделать выводы о квалификации тестировщика, распространенная задача профессионального рекрутера. Об одном из подходов подготовки и  проведения скрининговых интервью вы узнаете на моем докладе. 

Рассматриваемые темы:

- Анализ резюме тестировщика и составление списка вопросов для интервью. 

- Оценка резюме: как понять насколько человек знаком с технологией, подходами, методиками, на что обратить внимание. Основные ошибки.

- Junior, Middle, Senior, Tech Lead -- что можно увидеть в резюме.

- Резюме и требования вакансии.

- Кейс: работа и разбор 5 резюме.

- Подготовка вопросов для интервью.

- Методы оценки тестировщиков, используемые техническими специалистами.

По результатам участия в интенсиве слушатели смогут проанализировать свою вакансию, составить план технической части собеседования и провести эту часть собеседования тестировщиков.

Доклад будет интересен начинающим рекрутерам, для понимания, в какую сторону можно двигаться. 

Опытные специалисты услышат в докладе кейсы докладчика, смогут попробовать свои подходы на практике и получить обратную связь.

Максимум от доклада получат те, кто готов активно участвовать в обсуждениях.

Построение коммуникации до, во время и после интервью с кандидатом, имеющим массу других предложений на рынке

Очень часто даже искушенные рекрутеры совершают ошибки, по вине которых теряют с таким трудом найденного и взлелеянного кандидата.
В нашу эпоху перемен всем очевидно, что самая острая борьба в конкурентной войне компаний ведется не за технологии, клиентов и даже не за инвестиции, а за таланты, которые эти технологии могут реализовывать, инвестиционную привлекательность и ценность для клиентов создавать.
На моем докладе мы поговорим о том, как правильно выстраивать коммуникацию с кандидатом уже с этапа первых взаимодействий с ним в заочном и очном форматах и до окончания процесса адаптации внутри вашей компании включительно.
Ведь малейшее наше слово, действие или бездействие, подобно "эффекту бабочки", либо приближает нас к заветному найму, либо полностью аннулирует все наши усилия и инвестиции (временные и финансовые), сделанные в ходе поиска.
Я с удовольствием поделюсь собственными фишками, найденными за 10-летний период работы в executive search, headhunting и рекрутинге.
В режиме онлайн мы обсудим грабли, на которые, возможно, наступаете вы и постараемся нейтрализовать их. 
До встречи, дорогие коллеги!

Глубинная оценка кандидата. Стереотипы и заблуждения. Её Величество Невербалика

Одной из актуальнейших и одновременно непростых задач рекрутинга является глубинная оценка кандидата. Для того, чтобы успешно ее выполнить, рекрутеры постоянно обновляют свой портфель инструментов оценки, стараются получить максимум практического опыта.

Но нередко мы сталкиваемся с парадоксальным феноменом. Приобретаемые рекрутером обширный опыт и достаточно глубокие знания выстраивают в его системе оценки множество стереотипов и заблуждений, влияющих на объективность оценки и приводящих к ошибкам.

А баги в процессе найма, без ложной скромности, занимают ТОП-позицию в ряду промахов HRa/рекрутера.

Задача доклада: взглянуть на глубинную оценку с системного уровня истинных намерений кандидата через анализ его скрытых невербальных проявлений и открыть для себя те аспекты интервью, о которых Вы даже не подозревали!

(мини-тренинг) Командная аллергия или командные конфликты в схемах

Так получилось, что зачастую мы работаем в командах. Как говорится, одна голова хорошо, а полторы лучше. В пословице говорится про две головы, но в реальности получается именно полторы. Почему не три? Почему иногда меньше одной головы?
Почему иногда возникает командная аллергия при введении в команду даже сильного специалиста? В чем заключается роль менеджера, и что мы со всем этим можем сделать.
На все это дает ответ наука социология. В ей разработано довольно много моделей, которые применимы и для IT-команд. Как складывается команда, через какие этапы она проходит, из-за чего возникают конфликты в команде, какое влияние на команду может и должен оказывать руководитель - об этом поговорим в нашем мастер-классе.
Мастер-класс будет построен на схемах и алгоритмах, которые слушатели смогут использовать в реальной работе, в частности мы рассмотрим несколько концептов командо-образования, такие как:

• Модель Брюса Такмана
• Модель Эрика Берна
• Модель М.Е.Литвака
• Модель Орлова-Панкратова “Мамонт”

Управление HR-системой при интенсивном росте компании

1) Расширение сознания. Огромная потребность компании в персонале "вчера", существенно превышающая возможности рынка. Поиск альтернативных путей поиска (собственные лаборатории, ивенты, расширение географии офисов); 
2) Расширение отдела. Где, сколько и каких hr-специалистов найти для построения dreamteam и обеспечения жизнедеятельности компании. 
3) Сохранение структура. Как построить и не развалить hr-систему, если орг.структура компании меняется раз в квартал? Особенности оценки и обучения персонала. При большом количестве важно сохранять качество и становиться лучше.

Обучение – средство укрепления ИТ-компании

- Кадровый кризис в ИТ требует новых подходов к организации обучения
- Обмен знаниями между сотрудниками повышает эффективность обучения
- Правильный выбор преподавателей в компании – центральная задача
- Четыре формы организации обучения силами сотрудников компании

(блиц-доклад) E-mail рассылки как инструмент оптимизации процесса подбора

Доклад о том, как с помощью массовых рассылок мы оптимизировали время на поиск кандидатов. О технической стороне вопроса:  как с помощью стандартного функционала E-staff можно делать массовые, но адресные рассылки.  И о том, с какими сложностями  мы столкнулись  в процессе, и как мы научились  отрабатывать негатив и писать правильные письма. В общем, обо всем, что позволило нам, сделав 2 массовые рассылки показать клиенту в течение 2-х недель 15 Java разработчиков.

(блиц-доклад) Спонтанное планирование: для тех, кто ненавидит тайм-менеджмент

Классический подход к тайм-менеджменту (Кови, Эйзенхауэр и др.) подразумевает четкость и порядок. Но многие не могут жить по таким правилам и считают себя неспособными, неудачниками. Хочу показать взгляд на планирование с другой стороны - это может помочь кому-то разглядеть в себе новые черты или помочь коллеге-подчиненному лучше справиться с задачами, понять что-то новое о себе и по-другому относиться к тем, кто "не может планировать свое время, как надо".

(двойной блиц-доклад) Система Performance management. Синхронизация требований внутри компании к разным уровням в разных странах.

Что включает в себя система performance management. Quaterly Perfomance Feedback: обратная связь своими руками. Критерии для feedback – все гениальное просто. Роль ресурсного менеджера: наставник и коуч. Unified Assessment: способ синхронизации требований и унификации подхода к повышению позиции (должности). И снова о роли ресурсного менеджера в процедуре ассессмента. И немного о роли HR-ов.

Start-up`ёр - будущий продакт (проджект) менеджер: особенности привлечения и адаптации start-up`еров в компании

• Где искать Продакт менеджеров: бывший start-up`ер может быть продакт (проджект) менеджером.
• Компетенции людей, которые организуют start-up и компетенции, которые ждет от сотрудников компания - совместимы ли они (в чем противоречия и синхронность).
• Один лидер vs команда для развития нового продукта (по результатам исследования успешных start-up)
• Где искать, чем и как привлекать start-up`еров. Особенности проведения интервью.

(мастер-класс) Проще, легче, веселее. Новый формат внутрикорпоративных новостей

Хорошо, мы уже знаем, о чем писать внутрикорпоративные новости. Поводов в родной компании – хоть отбавляй!:) Но нередко получается так: и новость важная, и экспертов интересных достаточно, и слог качественный – а не читают. Ну, неинтересная статья! Скука и тягомотина с кучей технических подробностей. Как же сделать так, чтобы коллеги не пробегали глазами первые три строчки, а прочитывали статью целиком, да еще и причмокивали от удовольствия? Как упростить сложный технический текст без потери смысла? Как превратить материал о проекте государственной важности в увлекательную статью без потери серьезности? Что способно «умертвить» неплохую новость и вдохнуть жизнь в, казалось бы, безнадежный текст? На мастер-классе поучимся писать новости с человеческим лицом:).

(блиц-доклад) Точки приложения сил в продвижении HR-бренда: от исследования до апробации

- анализ классических каналов коммуникации в продвижении HR-бренда, которые используют HR-ы
- поиск наиболее эффективных по мнению самих айтишников
- проведение исследования по 3-м IT компаниям
- корректировка PR-стратегии
- анализ результатов

X + Y = ? Как жить вместе, или Куда идет HR?

Мы живем в эру новых технологий, всеобщей виртуализации и расцвета социальных медиа. Интернет задал глобальный тренд на скорость и доступность информации, контактов и способов взаимодействия. Это привело к всеобщим изменениям в бизнесе и людях. Выросло целое поколение с другой парадигмой мышления – поколение Y. Что делать HRу, находящемуся между двух огней и куда ведут нас тренды? 
Поговорим о том, действительно ли есть конфликт поколений. Обсудим мифы и реальность, поделимся опытом.

(двойной блиц-доклад) Открытые сообщества DataArt: радости и пряности развития в IT

∙ Наши сообщества: JUG.VRN, MUG.VRN, DataArt Сlub, Ruby Сommunity, QA talk,  Python Community, IT talk. 
∙ Идея и целесообразность проекта IT talk: как эта традиция работает во всех наших офисах.
∙ Поддержка партнеров, инфоподдержка. Возможности площадок и платформ: соцсети, сайт IT talk, календарь событий,  партнеры.
∙ Эффективность и планы проекта.

(блиц-доклад) Рекрутинг 80 lvl: как получить полный профиль кандидата, зная о нем минимум, и другие полезные приемы при поиске

Рекрутер для поиска кандидатов вынужден использовать все большее количество каналов информации. Мониторить все источники невозможно, но и пропустить подходящего на позицию кандидата тоже не хочется. Как быть? В рамках своего выступления я предложу несколько идей, как не только охватить в своем поиске джоб-сайты, но использовать каналы, которые раньше в ремесле рекрутера оставались за кадром. Мы обсудим,  как, зная минимум исходных данных о кандидате (например, только адрес электронной почты), "вычислить" ник кандидата в Skype, выйти на его аккаунты в Facebook, Twitter, G+. И как решать обратную задачу.

Do-it-yourself: собираем поисковый движок для рекрутера за 30 минут

Хотите искать кандидатов на Brainstorage, Google Plus или любом другом ресурсе с помощью внешнего поиска Google (X-ray search)? Соорудите свою поисковую машину под нужный сайт, используя технологии Google Customer Search. Заставьте big data работать на вас. Это проще, чем кажется.

За технологической стороной вопроса не забудьте про оценку кандидатов: очень важно понять, впишется ли интересный вам специалист в команду компании. Я расскажу, как учитывать  culture fit при поиске кандидатов и как закладывать фактор совместимости в стратегию поиска.

Каланов Денис

Директор по развитию / IT-Доминанта, Айти-Событие / Россия, Санкт-Петербург

Twitter / Linkedin / МойКруг / Facebook

Евангелист IT рекрутинга. В 2004 году закончил физико-математический факультет Смоленского Государственного Педагогического Университета и одновременно получил диплом психолога-педагога. Карьеру рекрутера начал в 2005 году, с 2007 сотрудник компании "IT-Доминанта". В 2009 году принял участие в запуске проекта "Обзор рынка зарплат IT специалистов", в том же году запустил серию конференций «нАйТи ответ!», став ее главным идеологом. Имеет богатый в опыт IT рекрутинге. В 2011 году стал автором и ведущим 2-х дневного тренинга «Специфика подбора IT персонала».

(блиц-доклад) «IT-Мастерская» - пример эффективного инструмента рекрутинга

На примере IT-Мастерской я расскажу как сделать свой небольшой
образовательно-рекрутинговый проект, как привлечь аудиторию,
сколько это будет стоить, и что Вы сможете из этого получить.

Олеся Плотникова

Руководитель hr отдела / Ingate / Россия, Москва

Facebook / Llinkedin

Последние 5 лет занимаюсь рекрутментом и всем, что вокруг него. Умею рекрутмент и люблю его. Еще полтора года назад говорила, что я специализируюсь только на ИТ, но сейчас круг интересов гораздо шире.

Журавлева Ангелина

Заместитель HR директора по СНГ / Return on Intelligence / Exigen Servives /

Россия, СПб

 Llinkedin

Организация внутренней системы обучения.
В IT знания специалистов – это интеллектуальный капитал компании. Во время доклада мы поговорим, как его развить и сохранить.
· Опыт организаций внутренней системы обучения.
· Вовлеченность персонала в обучение как один из факторов их профессиональной успешности и лояльности.
· Как найти подходящих тренеров и вовлечь сотрудников в непрерывный процесс обмена знаний.

(блиц-доклад) HR + delivery. Как мы улучшили координацию взаимодействия HR и проектных команд путем расширения ответственности HR специалистов.

• Типовая структура HR отдела крупной компании (группа рекрутмента, группа обучения, группа кадрового делопроизводства, бенефитов  и компенсаций)
• Наше нововведение: прикрепляем HR-менеджеров к одному или нескольким проектам, сохраняя их основную специализацию - расширяем ответственность и функционал HR специалистов отдельных групп.
• Наш результат: улучшение коммуникации и повышение кооперации HR и проектных команд или чего мы добились за 6 месяцев.

Лякин Андрей

Генеральный директор / ДиАйПи / Россия, Челябинск

Бизнес тренер по направлениям «soft skills» - Менеджмент, Продажи, Переговоры, Управление конфликтами. Окончил Санкт-Петербургский государственный политехнический университет и получил специальность инженера- системотехника в 1995 году.
В силу своего системно-инженерного мировоззрения основной жизненный интерес Андрея Лякина: «Как устроен этот мир на самом деле? Как следовать Пути Человека и при этом  жить, по возможности, в удовольствие? Какими для этого нужно  обладать  знаниями и умениями?»
Пройдя путь от разработчика программ до Топ менеджера в крупных российских компаниях, Андрей Лякин теперь Бизнес-тренер.
Счастлив в браке. Живет в загородном доме с очаровательной женой, двумя замечательными детьми, любимой тещей и собакой. 

Александр Никифоров

Генеральный директор / Collective Intelligence Systems / Россия, Москва

Linkedin

Окончил Челябинский государственный университет в 2006 году, где получил образование в области политических наук, по которым в Петербурге защитил диссертацию.  В IT-сферу вошел через команду проекта по разработке краудсорсинг-систем на принципах «коллективного разума», который перерос в компанию Collective Intelligence Systems с собственными решениями. По мере развития компании участвовал разработке продуктов, подготовке и проведении внутрикорпоративных проектов в области управления инновациями и корпоративного прогнозирования для компаний-клиентов.   

Считаю, что хорошо поставленный в компании краудсорсинг-проект – это друг и большой помощник HR’ов. По этой причине при планировании развития продуктов стараюсь сблизить используемые технологии с потребностями и реальностью управления персоналом.